Cómo retener y motivar al talento en hostelería sin pagar más.

En el anterior post hablamos de cómo podemos trabajar en nuestros negocios para captar el talento, y en esta segunda parte me gustaría hablarte de la retención.

Porque no solo tenemos que competir con otros sectores para atraer talento, sino que tenemos que hacer que se queden.

Y no se vayan porque les ofrecen 100 euros más.

Tres pilares fundamentales para retener el talento

Es cierto. Mucha gente se mueve solo por dinero. Pero esto sucede porque lo único que recibimos en la mayoría de trabajos es dinero. Nada más.

Por eso, si solo recibes dinero, te marchas por dinero. Y te conviertes en un mercenario.

Quizá si recibiéramos más cosas que solo dinero, la mayoría no se iría solo por 100 euros más en la nómina.

Y, ¿por dónde empezar?

Se pueden hacer muchas cosas pero si no sabes por donde empezar, voy a mostrarte tres pilares fundamentales que si los cumples en tu negocio van a ser claves en la retención del talento.

Además, no vas a tener pagar más y son decisivos a la hora de que un empleado fidelice con el restaurante.

Presta atención. Aquí van:

1. HORARIOS (Descarga gratis la plantilla cuadrante de horarios y turnos)

La vida del empleado no puede estar a merced del capricho de los horarios de última hora.

He trabajado en sitios donde el horario de la semana siguiente te lo daban el sábado. Así durante muchos años.

¿Tan difícil es entregar los horarios con una semana o dos de antelación? No lo es. Otra cosa es querer hacerlo.

Entrega los horarios con antelación. Para que tu equipo pueda organizar su vida: ir al médico, quedar con amigos, planificar con su familia.

No cambies los turnos a última hora. Es de las cosas que más cabrean. Alguien se organiza para terminar a las 23:30h porque al día siguiente tiene algo importante, y de repente le cambias el turno. Fatal.

Lo mismo con el día libre o con las vacaciones: avisa con tiempo. Nada de “solucionar” tu error diciendo diciendo a tu empleado: “librabas pero tienes que venir”.

O en mayo que en agosto no puede coger vacaciones.

Haz turnos seguidos siempre que sea posible. Evita los partidos. Esos turnos de 12:00 a 16:00 y luego de 20:00 a 00:00 que destrozan el día. Y si hay que hacerlos, que sean los mínimos imprescindibles.

Respeta las horas. Si alguien termina a las 23:30h, que termine a las 23:30h. No a las 00:30h porque hubo mucho trabajo. Esa persona tiene vida fuera del restaurante. Tiene novio, novia, hijos, padres, amigos. Tiene vida fuera del trabajo.

Y si un día no hay más remedio, le pagas la hora extra que se quedó.

Porque si no respetas su tiempo, pronto se irá.

2. SUELDOS

No pagues nada en negro. Punto. Ya está bien de eso.

Paga a tiempo: del 1 al 5 de cada mes. Ni el día 10, ni el 15. Del 1 al 5.

Y paga lo pactado. Si prometiste 1.400€, que sean 1.400€. No 1.200€ más “lo que salga de bote”.

Porque el bote no es sueldo. Es un extra que puede que llegue o puede que no. Y la gente necesita certezas para pagar su alquiler, su hipoteca, sus facturas.

El bote está bien como complemento, pero no puede ser parte del sueldo ni de la negociación.

3. CONTRATOS

Pon la categoría real que desempeña el trabajador. Si es camarero, no pongas “ayudante de camarero”. Si es jefe de sala, no pongas “camarero”.

Porque si todos son ayudantes de camarero… ¿a qué camarero ayudan? Es ridículo.

El contrato debe firmarse y entregar una copia al trabajador. Siempre.

Y trabajar siempre estando de alta. Las horas que correspondan. No darle de alta media jornada pero que trabaje la jornada completa. Eso es ilegal y el trabajador lo sabe.

Y si es un extra o viene alguien a hacer una prueba: se le da de alta y se le paga. Porque esa persona está trabajando para ti y merece estar protegida.

Con esos tres pilares fundamentales te aseguro que retienes talento. Y sin gastar más. Solo cumpliendo con el convenio y la legalidad.

Inteligencia emocional: la clave para fidelizar

Y si con esos tres pilares anteriores vas a retener el talento, con ésta ya marcas la diferencia por completo. Porque es algo que la mayoría olvidan.

La inteligencia emocional.

Porque gestionar un equipo no es solo dar órdenes en el briefing antes del servicio. No es solo decir: “Hoy tenemos 50 comensales, mesa 3 cumpleaños, mesa 7 alergia al marisco, vamos para adelante”.

Eso está bien y es necesario. Pero no es suficiente si quieres tener un equipo fiel.

Tienes que sentarte con tu gente. De verdad. A solas. En un despacho. No en la barra mientras limpias copas. Ni en medio del pasillo mientras pasa gente.

En un sitio tranquilo, sin distracciones, sin prisas.

Y habla con la persona. Usa ese tiempo para conversar y sobre todo para escuchar.

¿Qué preguntar en estas reuniones?

• ¿Cómo estás? (Y escuchar de verdad la respuesta)
• ¿Cómo te sientes con el trabajo?
• ¿Hay algo que te preocupe?
• ¿Cómo está la relación con los compañeros?
• ¿Y con los clientes?
• ¿Hay algo que podamos mejorar?
• ¿Qué te gustaría aprender?
• ¿Dónde te ves dentro de un año?
• ¿Cómo va tu vida personal? (Sin ser invasivo, pero mostrando interés real)

Porque somos personas, no máquinas.

Tenemos vidas, problemas, aspiraciones, cambios… y que alguien hable contigo, se preocupe por tu situación personal o profesional puede marcar la diferencia.

No todo es sueldo. Mucha gente piensa que la retención es solo cuestión de pagar más. Y sí, el sueldo importa. Mucho. Pero no es lo único.

A veces alguien necesita cambiar sus horarios porque ha tenido un hijo, o necesita un día libre concreto porque tiene que cuidar a un familiar enfermo, o reducir jornada porque está estudiando.

A veces necesita sentirse valorado, reconocido, escuchado.

Y eso no cuesta dinero. Cuesta tiempo y empatía.

¿Con qué frecuencia tener estas reuniones?

Pues va a depender del tamaño de tu equipo. Si tienes un equipo pequeño (5-10 personas), puedes hacerlo cada 6 meses con cada uno. Si tienes un equipo grande, quizá una vez al año.

Pero lo importante es:

• Que sean reuniones individuales, no grupales
• Que sean en un lugar tranquilo
• Que tengas tiempo de verdad para escuchar
• Que tomes notas de lo que te dicen
• Y que actúes en consecuencia

Porque si haces la reunión, escuchas, tomas notas… y luego no haces nada, es peor que no haberla hecho.

Te va a servir para conocer las motivaciones de cada persona, porque no todo el mundo busca lo mismo en un trabajo.

Hay quien prioriza el sueldo, quien prioriza el ambiente de trabajo, quien prioriza aprender y crecer profesionalmente, la conciliación familiar, la estabilidad…

Tu trabajo como líder es conocer qué mueve a cada uno, y ver si tu empresa puede dárselo.

Porque si Juan te dice que lo que quiere es aprender sumillería avanzada y tú no le haces caso, Juan se va a ir a otro sitio donde sí pueda aprender.

Pero si después de la reunión le dices:

—Juan, como veo que te interesa la sumillería vamos a empezar a formarte. Lo primero voy a inscribirte a un curso. Lo segundo es que cada vez que vengan los proveedores de vino vas a catar conmigo, y lo tercero es que en un año quiero que seas mi segundo sommelier.

Y Juan se queda. Y no solo se queda, sino que se compromete más, debido a que se siente escuchado y ve un futuro.

Eso de que uno entraba de camarero y se jubilaba de camarero en el mismo hotel o restaurante ya casi no existe.

La gente joven (y no tan joven) quiere progresar. Quiere crecer. Quiere avanzar. Y si en tu restaurante no hay posibilidades de crecimiento, se van a ir a otro donde sí las haya.

Para ello debes crear planes de carrera reales, definiendo rutas de crecimiento claras:

Ayudante de camarero → Camarero → Jefe de rango → Segundo jefe de sala → Jefe de sala

O:

Camarero con conocimientos de vino → Ayudante de sommelier → Sommelier → Head Sommelier

Y que cada paso tenga:

• Requisitos claros (qué hay que saber hacer)
• Tiempo estimado (cuánto se tarda en dar el paso)
• Aumento salarial asociado
• Nuevas responsabilidades

Y comunícalo, para que todo el equipo sepa que existe un camino de crecimiento. Que sepan que si se esfuerzan, si aprenden, si mejoran, van a ser recompensados.

Si haces todo esto, tu personal se quedará. Y si no lo haces, se irá. Y luego dirás que “no hay gente”. Pero sí la hay.

Lo que no hay son tantos empresarios que estén realmente dispuestos a cuidar al personal. A pagarles bien. A darles horarios dignos. A tratarles como personas, no como números. A escucharles, a conocerles, a invertir en su desarrollo.

Y eso, amigo mío, es tu responsabilidad si quieres tener buenos profesionales que te sigan, respeten y defiendan los colores de tu camiseta.

Un abrazote,

Álex